建立国企领导人长期的薪酬激励

建立国企领导人长期的薪酬激励

目前国资委对国有企业领导人正在进行年薪制试点，是根据完成国有资产保值增值率、销售收入额、利润总额及不良资产处置率等指标来考核评价国企领导人。运用这些传统的财务指标考核经营者，虽然简单、明确、可比和指标数据容易取得，但这些指标的导向性都存在着只注重结果，不注重取得结果的过程[1]，容易导致短期行为。此外，一般还只使用纵向经营指标对企业进行考核，缺乏横向的行业经营指标进行考核，这种方式存在制度缺损，容易导致“逆向选择”和“寻租补偿”现象，损害企业的长远利益。在国企经营者自身效用最大化目标与所有者利润最大化目标之间找到一个合适的平衡点，仍然是当前国资委薪酬制度面临的一个难点问题。

发达国家薪酬激励理论探索

1916年美国企业管理学家甘特(Henry Gantt)，发明了“完成任务发给奖金”制度，给工长这种额外奖金是为了“使能力差的工人达到标准，并使工长把精力用在最需要他们帮助的那些人身上”(甘特，1916)。这是最早有关管理者薪酬激励的表述。1943年亚伯拉罕?马斯洛（Abraham H.Maslow,1908-1971）发表了的《人的激励理论》，提出了需求层次理论，从物质激励上升到有精神的更高层次的激励。马斯洛认为人类的需求是以不同的层次出现的，在较低的基本需求满足后，就要上升到另一层次的需求，从生理需要-安全需要-社会需要-尊重需要-自我价值实现需要依次上升[2]。在需要层次理论的炽热烘托下，从心理学、管理学角度又产生出了许多新的激励理论和观点。如美国学者奥德弗（Alderfer）提出了“ERG需要理论”，将人类需求划分为三个层次，即生存（Existence）需要、关系（Relatedness）需要和成长（Growth）需要。另一美国教授戴维?麦克利兰（David Meclelland）认为人类的需求有权利需求、社交需求和成就需求，且个人的成就影响到一个国家的胜败兴衰，提出 了“成就激励论”，对研究经营者的激励方式具有更为直接的作用。后来，美国著名心理学家弗雷里克?赫兹伯格(Frederick Herzberg)通过对大量工程师和会计人员的访问调查后，提出了双因素理论，他认为保健因素和激励因素会对员工产生主要影响。激励因素促使员工产生满足感，包括工作的成就感、工作本身的挑战性、个人晋升机会等。保健因素则指防止员工产生不满足感，包括公司的政策、管理监督方式、人际关系、薪金、工作条件等。上述这些理论，都是“从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为”。“对如何有效的调动人的积极性有启发作用”。
到了20世纪后期，人们开始着重研究从动机的产生到采取具体行动的心理过程，形成了过程激励理论，试图从弄清人们对付出努力、功效要求和奖酬价值的认识，来达到激励的目的。主要包括弗鲁姆（V．H．Vroom，1964）的“期望理论”、斯塔亚?亚当斯（J.S.Adams,1963）的“公平理论”以及罗伯特?豪斯（Robert House，1981）综合激励模式等等。
薪酬激励理论自詹森和梅克林(Jensen and Meckling, 1976)的代理理论提出，中外许多学者对企业高管人员的最优报酬契约方面展开了深入的研究。詹森和梅克林认为公司治理应致力于解决所有者与经营者之间的关系,焦点在于使所有者与经营者的利益相一致。将这种思路用于解决管理者报酬问题，提出把经理人报酬与企业业绩捆绑在一起，使经理分担部分经营风险，并努力提高企业的经营业绩，从而使委托人(企业所有者)和代理人(企业经理)的目标趋于一致。但由于现代企业经营权与所有权的分离，企业经营者的追求目标与利润最大化目标并不一致，所有者对经营者的控制也往往因信息不对称而难以奏效[3]。而由威尔森（Wilson，1969）、罗斯（Ross，1973）、米尔利斯（Mirrlees，1974）、霍姆斯特姆（Holmstrom，1979）以及格罗斯曼和哈特（Grossman ＆ Hart，1983）等人开创的委托一代理理论应用模型分析，主要解决委托代理关系中存在的信息不对称问题。80年代后，经济学家又将动态博弈理论引人委托一代理关系的研究之中,论证了在多次重复代理关系情况下，竞争、声誉等隐性激励机制能够发挥激励代理人的作用。
90年代后，管理界开始关心研究经理报酬对经营业绩的敏感性，研究企业股本价值变动与总经理报酬变动之间的统计关系，使得股票期权和职工持股制度推广得更为普遍。
总之，自本世纪初以来，西方激励理论经历了由单一的金钱刺激到满足多种需要、由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础研究到激励过程探索，由管理学领域到与经济学相相结合的历史演变过程。

现行国企薪酬激励方式

年薪制是一种在公司制企业条件下对经营者人力资本进行间接货币定价的制度，是经营者人力资本价值的货币表现。目前国资委对国企领导人的薪酬激励制度设计，普遍采用的是二元年薪制：基本薪酬+风险收入。年薪制在一定程度上体现薪酬与绩效相挂钩，受到企业经营者的普遍欢迎。但是，现行的年薪制也存在一定弊端。首先，作为代理人的国有企业经营者面临的风险比作为所有者的私营企业经营者要低得多，其低风险与高薪酬不对称。
基本薪金是企业家才能的价格，其水平取决于企业家市场的供求。经营管理企业的才能是一种特殊的能力，是高水平的人力资本，企业家是稀缺的人才，企业家市场上供不应求的状况决定了企业必须以很高的基薪才能聘请到企业家，经营水平越高的企业家，他的基薪水平也就越高。而国企领导人基本上是行政任免，并非通过市场进行优胜劣汰的选择，不少经营者难以称得上"企业家"， 许多国企具有行业的垄断性，造成凭垄断地位获取高收入。此外，对经营者监督困难其绩效评价不易准确。在这种条件下制定的基薪与国企高管的努力程度和劳动成果并不是真正直接挂钩的。同时，年薪制难以约束短期行为，本质上无法对经营者实施长期激励。年度奖励薪酬是以一个生产经营周期，即以年度为单位确定经营者报酬的奖励分配制度。奖励薪酬的对象主要是董事长和总经理等高层，由于董事长主要负责资产的保值增值，总经理主要负责利润的增长，所以董事长的奖励薪酬主要根据净资产变动指标来确定，总经理的奖励薪酬主要根据利润变动指标来确定。考核的方式容易使经营者在任期到期时采取短期化措施，获取高额的报酬；另外奖励薪酬业绩指标容易受到宏观经济波动、市场环境等短期的、外部不可控制因素的影响，造成对经营者报酬计算的偏差；在我国现有薪酬中的结构并非合理。退休年金计划、社会补充保险、医疗保险、职位消费等占有比例很少，几乎没有激励作用。
对现行国有企业年薪制改革要从委托人追求长期利益最大化出发，要注重强化长期利益激励功能，以期有足够的动力促使经营者利益向所有者利益方向转化，以利于实现国有企业长期发展的战略目标。薪酬模式应从现行的二元模式变革为四元模式即：基薪+年度业绩奖金+股权期权收入+福利计划。