07年“组织管理概论”复习题纲参考六

　　第九章 组织变革与组织发展

　　一。名词解释

　　1.组织变革：就是应用激励理论、个性和学习理论等行为科学的知识来取得信息，据此研究群体动力、领导、职权和组织再设计等问题，帮助组织适应内外环境变化的过程。

　　2.行动研究：就是运用科学方法来收集有关问题的资料与数据，把资料反馈给组织系统，在数据分析和理论假设的基础上，制定行动计划，实施组织发展活动，并且收集活动后的数据以评价行动结果，再进行反馈，这样一个完整的循环过程。

　　3.工作再设计：是对有关工作内容、功能及相互关系等进行有计划的重新安排，以期提高员工积极性和工作效率，增强工作本身的激励因素和工作满意度，改善工作绩效的一种组织发展方式。

　　4.过程咨询：是指组织成员借助于掌握专业技术的咨询顾问的力量，通过一系列的咨询活动来提高他们的自行了解、认识、分析和处理，包括沟通、角色扮演、群体功能、群体规范、领导、群体间关系等问题的能力，更好的完成组织的任务。

　　5.镜像法：是让各个部门中的成员沟通相互间的看法和意见，“以人为镜”从他人对自己部门的看法中了解自己的形象，找出改进途径。

　　6.目标管理：（美？德鲁克在《管理实践》中提出）就是通过组织的上级和下级管理人员共同确定目标，并规定所属成员在达成目标过程中的职责，形成目标体系，以此来衡量各个部门和各个成员的工作业绩与贡献。

　　二。简答

　　组织变革与目标：

　　（一）一般目标：

　　1）改善激励，提高工作绩效；

　　2）加强协作，明确沟通渠道；

　　3）降低缺勤率和人员流动率；

　　4）减少矛盾与冲突；

　　5）降低成本。

　　（二）基本目标：

　　第一，在组织层次上，组织变革要使与其所处的环境相适应；

　　第二，在个体层次上，组织变革是要修正人的行为方式。

　　组织变革的动因：

　　1）产品及生产技术的变化；

　　2）组织结构与规模的演变；

　　3）人员及心理和素质的变化；

　　4）组织观念、管理方法和手段的变化；

　　5）工作生活质量的提高；

　　6）组织环境的变化。

　　组织变革的类型：

　　革命性变革、渐进性变革、计划性变革。

　　组织变革推动者的作用：

　　结构变革、技术变革、环境变革、人员变革。

　　组织变革的阻力：

　　1）个体阻力。个体抵制变革的原因：习惯、安全、经济因素、对未知的恐惧、选择性信息加工。

　　2）组织阻力。组织阻力的主要来源包括：结构惯性、有限的变革点、群体惯性、对专业知识的威胁、对已有权利关系的威胁、对已有资源分配的威胁。

　　组织变革阻力的克服措施有哪些：

　　教育与沟通、参与活动、促进与支持、

　　奖惩结合、利用群体动力、采用力场分析技法。

　　论述：组织变革成功的条件：

　　1）组织内部，尤其是领导人确定感到压力的存在，有变革的客观需要

　　2）有愿意认真研究与分析问题的关键人物和好的执行变革的领导人；

　　3）已认清各类人员间合作上存在的问题；

　　4）有面对现实并改变这种状况的愿望；

　　5）有现实计划和效果规划；

　　6）对试行新的关系形式有较强的愿望；

　　7）有看得到的中间结果；

　　8）除了对已取得的成果给予奖励以外，对正在进行的变革努力也予以奖励。

　　组织变革失败的原因：

　　1）把手段当作目的，如把较好的关系作为最终目的，而不是作为提高组织效率的手段；

　　2）急于求成，欲速不达，完整的组织变革都需要一定的时间才能收到真实效果，领导者不可存

　　3）执行变革的过程中，各层管理人员之间脱节，缺乏沟通；

　　4）把重大的变革措施纳入到老的组织结构中去实行；

　　5）过分以来外来的资源专家；

　　6）直接管理人员不过问变革，全部交由组织变革的专业人员负责；

　　7）行为科学的变革措施与运筹学等的变革措施各搞一套，缺乏系统关联和整体协调；

　　8）没有针对有针对组织的具体情况来采用合适的变革方法。

　　有计划变革的7个步骤：

　　探索、入门、协议、诊断、行动、巩固与评价、协议的完成。

　　组织发展的指导思想和基本原则：

　　组织发展以现代系统理论作为指导思想，把组织看作开放、动态的有机系统。基本原则：

　　1）必须由组织的管理部门来制定系统的规划与方案；

　　2）上述规划必须使组织既能适应当前的环境又能适应未来的环境要求；

　　3）这一规划必须预见到知识、技术、态度等因素的改变，以及程序、行为、工作设计和组织设计的改变；

　　4）这一规划还必须建立在提高组织的效益和个人的工作绩效的基础上，以促进个人和组织目标的最佳配合。

　　组织发展的特征：跨科学性、层次性、情境性、群众性、过程性、科学性、实用性、不成熟性。

　　组织发展的特点：

　　1）组织发展是一个相互作用的过程；

　　2）组织发展是一种规范性的再教育过程；

　　3）组织发展是一种系统的变革过程；

　　4）组织发展强调目标和计划的重要性；

　　5）组织发展是以数据为基础的计划性变革；

　　6）组织发展是一种利用外来帮助，探索自我导向性的变革。

　　行动研究的阶段：

　　1）问题的识别与确认；

　　2）与组织发展专家的合作商计；

　　3）由行为学家收集数据和资料；

　　4）向组织发展对象反馈信息；

　　5）问题的会诊；

　　6）拟定行动计划方案；

　　7）行动后的结果评价与反馈。

　　组织发展对管理变革的干预有哪些方面：环境、目标、资源、技术、人员、组织、价值观。

　　工作再设计设计到的工作特征因素包括：工作内容、工作功能、工作关系、工作结果与反馈

　　以人为中心的组织发展技法：敏感性训练、格道式发展、调查反馈、团队建设、过程咨询、镜像法、角色谈判。

　　团队建设一般需要经理三个过程：解冻、行动、再解冻。

　　过程咨询的步骤：

　　1）初始接触，确定相互关系；

　　2）选择活动背景和方法；

　　3）收集资料，进行诊断；

　　4）实施咨询干预；

　　5）巩固成果，结束咨询。

　　目标管理的步骤：

　　1）由管理部门提出总目标；

　　2）从上至下制定目标体系和管理办法；

　　3）制定个人目标；

　　4）目标实施与结果评价